EL PROCESO DE CONTRATACIÓN

Cinco fases, ni una más: selección de candidatos, evaluación de la solicitud, evaluación técnica, periodo de prueba remunerado y oferta de trabajo. La mayoría de los procesos de selección de las agencias fracasan porque hay demasiadas fases, los criterios varían de una ronda a otra o se omite la fase de prueba. La fórmula que funciona es la de cinco fases bien definidas con criterios coherentes en todas ellas.

Tiempo total transcurrido desde la solicitud hasta la oferta: entre 14 y 21 días para un puesto de alta responsabilidad. Es más rápido que el proceso que la mayoría de los candidatos han experimentado en empresas más grandes, lo que supone en sí mismo una ventaja competitiva a la hora de contratar.

Dejé de depender de tableros de empleo para contrataciones senior. Los mejores candidatos vinieron de referrals (personas actuales o pasadas de Seahawk), outreach dirigido (personas cuyo trabajo he leído o que han enviado proyectos públicos que admiro), e inbound desde la escritura pública en este sitio y en otros lugares.

Las ofertas publicadas en bolsas de empleo siguen siendo útiles como indicador de credibilidad y como forma de identificar a los candidatos que están buscando trabajo activamente. A través de ellas se produce aproximadamente el 20 % de las contrataciones de altos cargos que acabamos realizando. El 80 % restante procede de canales de selección que no existían durante nuestros tres primeros años.

Una sola página, diez preguntas, en su mayoría de respuesta libre. Ejemplos: «Describe una decisión técnica de la que te arrepientas y qué harías de otra manera». «¿Cuál es la cosa más útil que has lanzado al mercado en los últimos 12 meses y por qué?». «Lee este resumen de 200 palabras y escribe la primera pregunta técnica que le harías al cliente».

Leo todas las respuestas. La clave está más en cómo escriben los candidatos que en lo que escriben. Las respuestas concretas, específicas y con opinión propia son de candidatos que se han esforzado; las respuestas vagas y estereotipadas son de candidatos que no lo han hecho.

Índice de aprobación en esta fase: aproximadamente el 30 por ciento. La mayoría de los rechazos se detectan a los 90 segundos de leer la respuesta.

60 minutos, llamada de video, dos tercios de discusión técnica de un problema real (sin acertijos de pizarra), un tercio las preguntas del candidato sobre el rol. Hablamos a través de una decisión técnica reciente de Seahawk, escuchamos el marco del candidato, e indagamos su razonamiento en lugar de probar conocimiento específico.

Criterios de aprobación: ¿formuló el candidato las preguntas que habría planteado una persona con experiencia? ¿Ofreció una alternativa defendible a la decisión que tomamos realmente? ¿Revisó su postura al recibir nueva información?

Índice de aprobados: aproximadamente el 50 % de quienes llegaron a esta fase.

Dos semanas, remuneradas según las tarifas de prueba para profesionales con experiencia (normalmente entre 4.000 y 8.000 USD por ese periodo), con un proyecto real para un cliente, cuyo alcance se centra en un resultado concreto. La prueba no es un simple ejercicio; se trata de un pequeño proyecto real con un cliente real en el que ambos decidimos si la relación laboral funciona.

Criterios de aprobación: ¿se entregó el producto con la calidad que esperábamos? ¿Era su forma de trabajar compatible con la del resto del equipo? ¿Identificó y sacó a la luz el candidato problemas que nosotros no habíamos detectado?

Índice de aprobados: aproximadamente el 70 %. Es poco habitual que se produzca una eliminación en esta fase, ya que tanto la selección técnica como la de solicitudes ya han realizado un trabajo previo.

Carta de oferta estándar, salario fijo según nuestra tabla salarial publicada para el puesto y la antigüedad, sin complicaciones en la negociación. Prestaciones sanitarias detalladas, participación en el capital si procede, política de vacaciones clara. Firma o no firmes en un plazo de 7 días.

Negociar el salario en la fase de la oferta significa que la tabla salarial no funciona. Revisamos periódicamente la tabla salarial comparándola con los datos del mercado; no la ajustamos caso por caso. Esto elimina la carga que supone la negociación y que merma la moral del equipo.

Índice de aceptación: aproximadamente el 80 % de las ofertas. El 20 % que las rechaza lo hace, en su mayoría, por motivos ajenos a la remuneración (ubicación, momento, otra oferta más adecuada).

Aproximadamente 25 horas de trabajo de personal sénior por cada puesto contratado, entre la selección, las entrevistas telefónicas y la evaluación del periodo de prueba. El periodo de prueba remunerado cuesta entre 4.000 y 8.000 USD. Coste total, con todos los gastos incluidos, por cada contratación de personal sénior: entre 12.000 y 18.000 USD, antes de que el empleado cobre su primer sueldo.

Eso es dinero de verdad. Además, resulta mucho más barato que el coste que supone una contratación errónea que se mantiene durante nueve meses antes de que la relación llegue a su fin. La función del ciclo es detectar los desajustes lo antes posible; el periodo de prueba es la fase en la que se obtienen las señales más claras y el coste que supone es la partida presupuestaria más justificada.