LA BOUCLE DE RECRUTEMENT

Cinq étapes, pas plus : sourcing, filtrage des candidatures, entretien technique, essai rémunéré, offre. Le recrutement en agence échoue souvent parce qu'il y a trop d'étapes, les critères changent entre les tours, ou l'étape d'essai est ignorée. Cinq étapes ciblées avec des critères cohérents tout au long du processus, c'est la version qui fonctionne.

Durée totale de la candidature à l'offre : 14 à 21 jours pour un rôle sénior. Plus rapide que la boucle que la plupart des candidats ont connue dans les grandes entreprises, ce qui est en soi un avantage concurrentiel en matière de recrutement.

J'ai arrêté de compter sur les sites d'emploi pour les embauches sénior. Les meilleurs candidats proviennent de recommandations (personnes actuelles ou anciennes de Seahawk), de prospection ciblée (personnes dont j'ai lu le travail ou qui ont lancé des projets publics que j'admire), et d'inbound provenant des écrits publics sur ce site et ailleurs.

Les annonces sur les job boards restent utiles comme signal de crédibilité et comme moyen de trouver des candidats qui recherchent activement. Elles représentent environ 20 pour cent des embauches seniors que nous finissons par faire. Les 80 pour cent restants proviennent de canaux de sourcing qui n'existaient pas lors de nos trois premières années.

Une seule page, dix questions, principalement en texte libre. Exemples : « Décrivez une décision technique dont vous regrettez et ce que vous feriez différemment ». « Quelle est la chose la plus utile que vous avez livrée au cours des 12 derniers mois et pourquoi ». « Lisez ce brief de 200 mots et écrivez la première question technique que vous poseriez au client ».

Je lis chaque réponse. Le signal se trouve dans la façon dont les candidats écrivent plus que dans ce qu'ils écrivent. Des réponses concrètes, spécifiques et argumentées de candidats qui ont fait le travail ; des réponses vagues et formulées de candidats qui ne l'ont pas fait.

Taux de réussite à cette étape : environ 30 pour cent. La plupart des rejets sont évidents en moins de 90 secondes de lecture de la réponse.

60 minutes, appel vidéo, deux tiers de discussion technique sur un problème réel (pas de puzzles au tableau blanc), un tiers les questions du candidat sur le poste. Nous discutons d'une décision technique récente de Seahawk, écoutons le cadrage du candidat et examinons son raisonnement plutôt que de tester des connaissances spécifiques.

Critères de réussite : le candidat a-t-il posé les questions qu'une personne senior poserait ? A-t-il proposé une alternative défendable à la décision que nous avons réellement prise ? A-t-il changé de position quand on lui a fourni de nouvelles informations ?

Taux de réussite : environ 50 pour cent de ceux qui ont atteint cette étape.

Deux semaines, rémunérées aux tarifs seniors d'essai (généralement 4 000 à 8 000 USD pour la période), engagement réel avec des clients, limité à un livrable spécifique. L'essai n'est pas un test; c'est un petit engagement réel avec un vrai client où nous décidons tous les deux si la relation de travail fonctionne.

Critères de réussite: le livrable a-t-il été livré à la qualité que nous attendions? Le style de travail était-il compatible avec le fonctionnement du reste de l'équipe? Le candidat a-t-il identifié et soulevé des problèmes que nous n'avions pas vus?

Taux de réussite: environ 70 pour cent. L'élimination à ce stade est rare car l'entretien technique et l'entretien de candidature font tous les deux du vrai travail en amont.

Lettre d'offre standard, salaire fixe selon notre grille publiée pour le rôle et l'ancienneté, sans négociation. Avantages sociaux explicites, équité le cas échéant, politique de congés claire. Signer ou non dans les 7 jours.

Négocier le salaire au stade de l'offre signifie que la grille est cassée. Nous examinons périodiquement la grille par rapport aux données du marché; nous ne l'ajustons pas candidat par candidat. Cela élimine la taxe de négociation qui tue le moral de l'équipe.

Taux d'acceptation: environ 80 pour cent des offres. Les 20 pour cent qui refusent le font généralement pour des raisons indépendantes de la rémunération (localisation, timing, offre alternative mieux adaptée).

Environ 25 heures de temps senior par poste pourvu, incluant dépistage, appels et examen d'essai. L'essai rémunéré coûte 4 à 8K USD. Coût entièrement chargé par embauche senior: environ 12 à 18K USD avant qu'ils touchent leur premier salaire.

C'est de l'argent réel. C'est aussi dramatiquement moins cher que le coût d'une mauvaise embauche qui reste neuf mois avant que la relation se termine. Le rôle de la boucle est de détecter les incompatibilités plus tôt; l'essai est l'étape à plus haut signal et le coût là-dedans est le poste le plus justifié.