招聘循环

五个阶段，不多不少：sourcing、application screen、technical screen、paid trial、offer。大多数代理机构的招聘之所以失败，是因为阶段太多、各轮标准不一致，或者跳过了试用步骤。五个集中的阶段加上始终一致的标准，这就是行得通的版本。

从申请到获得 offer 的总耗时：资深职位需要 14 到 21 天。比大多数候选人从大公司经历过的招聘流程都要快，这本身就是招聘中的竞争优势。

我已经停止依赖招聘板来找资深员工。最好的申请人来自三个渠道：推荐（当前或过去的 Seahawk 员工）、主动出击（我读过他们的文章或欣赏他们发布过的项目的人），以及来自我在这个网站和其他地方发表的公开文章的自然流入。

招聘板上的职位发布仍然有用，既能提升信誉度，也能吸引主动求职的候选人。它们产生了我们最终雇用的高管人才中大约20%。其余80%来自我们前三年不存在的招聘渠道。

单页表单，十道题目，主要是开放式题。例如："描述一个你后悔的技术决策，以及你会怎样处理它"。"你在过去12个月内交付的最有用的东西是什么，为什么"。"阅读这份200字的简报，然后写出你会问客户的第一个技术问题"。

我会读每一份回答。信号来自候选人怎样表达，而不是表达了什么。具体、明确、有见解的答案来自做过实际工作的候选人；模糊、套路化的答案来自没做过的候选人。

这个阶段的通过率：大约30%。大多数拒绝在读完回答的90秒内就显而易见了。

60分钟，视频通话，三分之二讨论真实问题的技术细节（没有白板谜题），三分之一是候选人对职位的提问。我们讨论一个最近的Seahawk技术决策，听候选人的阐述框架，探究他们的推理，而不是测试具体知识。

通过标准：候选人是否提出了高管级别会提出的问题？他们是否提供了对我们实际做出的决策的合理替代方案？当给予新信息时，他们是否调整了立场？

通过率：达到这个阶段者中大约50%。

两周时间，按资深试用费率支付（通常该周期为 4,000 到 8,000 美元），真实客户项目，范围限定在一个具体的交付物上。试用不是测试；这是和真实客户的一个小型真实项目，双方都可以决定工作关系是否相得益彰。

通过标准：交付物是否以我们预期的质量上线？工作风格是否与团队其他成员的工作方式相容？候选人是否发现并提出了我们未曾发现的问题？

通过率：大约 70%。这个阶段的筛选出局很少见，因为技术筛选和应用筛选都在做上游的真实工作。

标准 offer 信，按我们公布的岗位和级别薪酬表确定固定薪酬，无协商余地。医疗保险福利明确说明，如适用则包含股权，休假政策清晰。在 7 天内签署或拒绝。

在 offer 阶段协商薪酬说明薪酬表有问题。我们定期根据市场数据审查薪酬表；我们不会逐个候选人调整。这消除了团队士气杀手——协商税。

接受率：大约 80% 的 offer。那 20% 拒绝的人大多因与薪酬无关的原因拒绝（地点、时间、更适合的其他 offer）。

每个被录用角色耗费约 25 小时的资深员工时间，包括筛选、电话面试和试用审核。付费试用成本 4 到 8K 美元。每个资深员工录用的完全成本：大约 12 到 18K 美元，在他们获得第一份薪酬之前。

这是真实的开支。但比一个表现不好的员工留任九个月后才离职的成本要便宜得多。这个流程的工作就是尽早发现不匹配；试用是信号最强的阶段，该阶段的成本是最合理的项目。